南通大學附屬醫(yī)院日前舉行科主任任期目標責任狀簽訂儀式，36位科室負責人分別與院部簽署責任狀，并鄭重呈交高建林院長。責任狀所涉及“平均住院日”、“人均門診費用”、“藥占比”、“患者滿意度”等多項事關老百姓就醫(yī)感受、看病費用的指標。作為蘇中地區(qū)的龍頭醫(yī)院，其改革舉措具有哪些風向標意義？又會對群眾就醫(yī)有哪些現(xiàn)實影響？

醫(yī)療費用，要求“不升反降”

“當下醫(yī)院之間的競爭是科主任之間的競爭”，周生來教授系清華大學醫(yī)學院健康中國領導力研究中心主任，就在上周，他被邀請來通，給通大附院管理層授課。也正如周生來所言，這份責任狀的簽訂關系科主任這一層面怎么管？能否管出成效和活力？

任期責任書共計一級指標5大類，二級指標36項，所有指標都結合科室實際做了個性化的量化要求，與以往最大的不同是告別了“以經(jīng)濟收入為管理杠桿”的模式。

其中醫(yī)療費用的考核指標是“不升反降”，目標是門急診次均費用較上一年度減少10元，對未達標科室將以1元為單位，每增加1元，扣科室考核分0.1分。被嚴控的指標還有“全年藥占比與上一年度均值下降5%”、“嚴格控制醫(yī)保費用，住院次均費用增幅小于等于2%”等等。

這些新政“不是增收反而是嚴控”，減輕看病負擔，群眾自然歡迎，但也引發(fā)存疑，這種存疑不僅在群眾中有，在醫(yī)護員工中也有較大的反響。

“這是管理理念的重大轉變，必有陣痛，接受需要時間。”醫(yī)院黨委書記張濤坦述，“江蘇全省范圍內(nèi)實行的新醫(yī)改是一個大背景，去年10月31日啟動以來全面切斷了‘以藥養(yǎng)醫(yī)’的經(jīng)濟鏈，我們必須把自身的發(fā)展放置于整個醫(yī)療改革的大環(huán)境中去，這既是倒逼，也是適時而為。”

醫(yī)療能力，要以“含金量”說話

與費用嚴控形成強烈對比的是考核指標對醫(yī)療服務能力的要求大幅加碼。

例如參照《江蘇省三級醫(yī)院醫(yī)療技術水平標準》未開展或例數(shù)不達標的項目，省級重點專科每缺一項扣3分，例數(shù)不達標的每項扣1.5分，新技術引進如為空缺則扣3分。對于手術科室的評價，已經(jīng)不僅僅停留在手術數(shù)量，重點要看“四級手術率”，小于5%的科室要扣4分。

制定這些苛刻條件，說白了就是要用“含金量”說話。具體被量化考核的還有疑難危重病人占比、搶救成功率、急診綠色通道、對外醫(yī)療服務等眾多指標。其中“平均住院日”這一核心指標被管理者特別看重，考核中要求參照三年同期最低值為基數(shù)，高于或等于基數(shù)的都將作出扣分。

這種管理思路的直接受益者就是被服務的就醫(yī)人群。

通過前沿新技術的應用、臨床路徑和日間手術的推進、多學科的聯(lián)合診療、服務流程的優(yōu)化等來縮減平均住院日，患者住院均次費用也將隨之降低；而間接受益者則是醫(yī)院，高難度、高水平、高風險項目的開展，床位周轉率的提速，提高了醫(yī)院的運行效率、效益、效能。這也就解釋了，強調(diào)品質的“精細化管理”是可以達到患者利益和醫(yī)院利益的趨同。

當然，為了激發(fā)高水準醫(yī)療服務、高層次科技創(chuàng)新，醫(yī)院也在臨床任務指標完成、學科建設成果、學術組織任職等方面開出了“誘人”的加分條件。

同時，為了確保公立醫(yī)院的公益使命、教學職能的不動搖，醫(yī)院在衛(wèi)生應急、對口支援、醫(yī)學教學和住院醫(yī)師規(guī)培等方面均被列入考核。患者在考核中的話語權重也明顯加大，“患者滿意度”直接關系考核得分，凡發(fā)生行風投訴、紅包“陽性”、回扣“陽性”的都將給予不同等次的處理。

系列改革，應抱合理期望值

“作為一線科主任，我們確實感覺壓力巨大。但隨著國家分級診療制度的推進，我們作為龍頭三甲醫(yī)院開展高精尖手術、技術是必然趨勢，必須要有'做精'、'做強'的戰(zhàn)略思維。”尤慶生是通大附院心胸外科主任、首屆“十佳口碑醫(yī)生”得主，這些年來一直未雨綢繆做好人員和技術儲備，目前所實施的大血管、心臟手術的復雜程度和手術難度屬省內(nèi)領先。

前不久，28歲的席云突發(fā)主動脈夾層破裂，尤慶生團隊連夜緊急施術，手術歷經(jīng)8個小時一直持續(xù)到凌晨4點半。尤慶生甚有感觸，“一臺高難度的大血管手術考驗的是一所醫(yī)院的整體實力，連夜調(diào)集醫(yī)護人員近40人，而他們都必須是有技術和經(jīng)驗積累的專業(yè)人員。所以，我們也渴望著醫(yī)護人員的付出能有相對應的價值體現(xiàn)。” 

這場考驗不僅在科主任層面，其實被推到改革最浪尖的是通大附院領導班子尤其是院長，確保這些指標落到實處絕不是一張責任書、幾組考核指標那么簡單，如何能夠更好體現(xiàn)科主任層面的責權和義務，需要配套的人權、財權、事權的綜合改革。

前不久醫(yī)院因員工績效改革一度引發(fā)輿論風波。“改革中困難難免、阻力難免，也可能有一時的不理解甚至是誤解，但醫(yī)院的改革勢在必行，改革目標和態(tài)度也都非常明晰，認定了目標就要堅定地往前走。”當然，在他們看來，“改革期望值不建議過高，無論是醫(yī)護員工還是社會公眾都應該持以理性期望值，改革不可能一蹴而就，是一個逐步完善的過程，最終將惠及患者、惠及員工、惠及醫(yī)院。”

原標題：36位科室“掌門”簽責任狀 南通大學附屬醫(yī)院誓強管理